管理上司是个重要问题 , 彼得 · 杜拉克、约翰 · 科特这样的管理大师都谈过 . 不过他们都假设上司是能干的、胜任的 . 在这个假设之上 , 他们在如何跟上司沟通、如何适应上司风格等方面提了些建议 . 但是 , 假如你的上司不胜任呢 ? 你该怎么管理他 ? 假如问题不出在沟通上 , 不出在风格上 , 就出在他是个笨蛋上 , 怎么办 ?

亲爱的朋友 , 假如这样的问题困扰着你 , 请跟我一起学习劳伦斯 ·J· 彼得博士的《彼得原理》 . 彼得原理很简单 :“ 在层级组织中 , 每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层 .”
在层级组织中 , 如果你在一个位置上胜任 , 就可能被提拔到一个可能胜任、也可能不胜任的更高位置 . 如果你不胜任的话 , 你就留在了这个位置上 , 再也得不到晋升 . 如果你还胜任的话 , 你就会得到再次提拔 , 最终被提拔到一个你不胜任的位置上 .

像所有的真理一样 , 彼得原理内容尽管简单 , 内涵无比丰富 . 比如 , 可以从它推出彼得推论 :“ 每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持 .” 也就是说 , 最终 , 所有的上司都不胜任 .

所以 , 亲爱的朋友 , 假如你有个不胜任的上司 , 请跟我一起朗诵普希金的诗篇 :“ 不要忧郁 , 也不要愤慨 ”—— 这就是层级组织的现实 , 而且你自己很可能也不胜任 ; 如果你坚信自己还胜任 , 那么 ,“ 不顺心时暂且克制自己 , 相信吧 , 你不胜任的位置也会到来 .”

从彼得原理还可以推出彼得反转原理 :“ 组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视 .” 员工是否胜任 , 上级说了算 . 如果上级还胜任 , 他会根据工作表现来考核 ; 如果上级已经到了不胜任级别 , 他会认为维持现状、遵守程序就是胜任 , 就会喜欢听话的、照章办事的、没有思想的员工 .

管理不胜任的上司 , 首先要遵循彼得反转原理 : 让上司满意比服务好顾客更重要 ! 而且更令人心惊肉跳的事实是 : 根据彼得反转原理 , 过分胜任比不胜任更令人反感 , 往往会遭到解雇 . 因为过分胜任就是对上司、对现状的挑战 , 它会使层级组织陷入混乱 .

其次 , 你需要以退为进 . 如果你知道你的上司不胜任 , 他的上司很可能也知道这个尴尬的事实 , 而不会再提拔他 . 他就挡住了你晋升的通道 . 你必须摆脱挡路人 , 进入另一条没有障碍物的通道 .

最后 , 也可能是最重要的一点 , 你要寻找贵人 . 发现层级组织里能够帮助你晋升的贵人 , 并且要打动他 . 不胜任的上司不是贵人 , 因为他的上司会认为他的推荐已经无关紧要 . 每个贵人的帮助都有一定限度 , 因此要随时准备好效忠更 “ 贵 ” 的贵人 . 而且 , 贵人多多益善 ,“ 多名贵人的共同提拔 , 其效果等于每位贵人单独的提拔与贵人数量之积 .”

彼得原理博大精深 , 在职场管理中 , 有着 “ 一生二 , 二生三 , 三生万物 ” 的无穷变幻 . 比如 , 如果你不想上升到不胜任的级别 , 那么你需要在现在的工作上表现出 “ 创造性的不胜任 ”, 这样才能避免被提拔 , 而快乐地呆在自己喜欢并且擅长的工作上 ; 如果你已经到达不能胜任的级别 , 但是又不想让别人看出来、也不想让自己感受到 , 那么你可以采用 “ 以形象代替表现 ” 和 “ 枝节问题专门化 ” 等技巧 .

彼得原理是能够自圆其说的理论 . 比如一个很可能被提出的质疑 , 就是 : 为什么不胜任的上司不被开除 ? 彼得原理本身提供了答案 : 因为他们的上司也不胜任 . 再说 , 万一不小心被开除了又如何 ? 刚刚在新闻中读到猎头公司海德思哲 (Heidrick & Struggles) 中国业务负责人石力 (Steve Mullinjer) 的一段话 :“ 实际上 , 中国的高管头衔过高 , 工资过高 . 因业绩欠佳而离职的人 , 往往还能找到薪水翻倍的新工作 .” 中国的现实也在印证彼得原理 .

彼得原理直指层级组织的阴暗面 . 只要有阳光 , 就有阳光照不到的角落 . 杜拉克、科特是阳光地带的管理大师 , 彼得是阴暗地带的管理大师 —— 在这个地带的管理大师少 , 因此彼得原理有着特别的价值 .